Definir un Plan estratégico es elaborar un documento colectivo donde se plasman misión, metas, líneas de acción, recursos y medición de resultados.  A nosotros nos gusta subrayar que el proceso es tan o más importante que el resultado.

En el proceso construimos una imagen de futuro juntos, lo que implica el sentimiento de pertenencia, la generación de cohesión de equipo, el compromiso individual y colectivo con los resultados y el aprendizaje que para muchas personas supone introducirse en el pensamiento estratégico.

Son espacios de trabajo donde se rompe con la rutina, los objetivos individuales, los problemas estanco e incluso la conversación argumental y emocional de la organización… hablamos juntos de futuro, de un futuro que vamos a construir entre todos… pasamos, en muchos casos, de la queja a la acción, del deseo a la meta, de la rutina a la ilusión, de la inercia al compromiso.

Algunas ideas para aquellos directivos y equipos que quieran comenzar a trabajar en el pensamiento o planificación estratégica…

Nos gusta poner el énfasis y trabajar con los equipos, para que este momento de construcción de plan estratégico sea un punto de partida para que los equipos maduren y continúen ya sin nuestro apoyo en la construcción de visión-acción a largo plazo.

Utilicemos el lenguaje y el método de la solución de problemas  para hacer algunos aportes en este sentido. La resolución de problemas tiene cuadro fases:

(1) Estado inicial del que se parte. Lo que más cuesta a los equipos es centrarse en el diagnóstico, en seguida formulan soluciones con mayor o menor fortuna, parece que la acción nos empuja a resolver con premura. En cambio, tener una idea clara de cuál es la percepción de cada uno de la realidad de la organización, compartirla, enriquecerla, profundizar en hábitos, culturas, creencias, formas de organización, participación, etc. actuales nos ayuda a saber qué recursos tenemos para el futuro y qué elementos limitantes internos tenemos que superar.

(2) Estado meta que se quiere alcanzar. Otro imagen errónea es pensar que todos tenemos claro que queremos parar el futuro, cuando se comienza a explicitar nos damos cuenta de que existen ideas diferentes, que en muchas ocasiones por ejemplo no es lo mismo crecer que estabilidad, que existen metas individuales irrenunciables sin las cuáles no hay participación colectiva. Las metas tienen que satisfacer los objetivos colectivos (dando sentido a la misión y la visión) pero también de las personas que van a formar parte de este futuro. Igualmente tendremos que valorar que poso dejan estas metas, en por ejemplo la cultura y las formas internas de hacer o en la reputación e imagen pública.

(3) Pasos y procedimientos para alcanzar la meta. Insistimos mucho en los objetivos parciales, los responsables, los cronogramas y los proceso de seguimiento y evaluación… en otro caso la formulación de las metas se queda en un mero deseo que no mueve a la acción. Tenemos que saber quién, qué, donde y cuando se realizarán cada uno de los pasos para alcanzar las metas definidas. Aquí está un elemento clave que nos llevará a planes estratégicos que funcionan o documentos que se quedan en un cajón, trabajo en equipo que compromete e ilusiona o palabras huecas y sueños sin dueño.

(4) Restricciones impuestas sobre el problema. Nos falta un baño final de realismo… en el método Disney se le llama el crítico, en el método de 6 sombreros para pensar es el negro o el juicio negativo. A ver… ¿podemos hacerlo? ¿qué nos lo impide? ¿qué objetivos no dependen de nosotros? ¿tenemos tiempo?¿Qué dejamos de hacer? ¿Qué otros problemas nos generan las soluciones propuestas? ¿A qué tenemos que renunciar?

Una última nota para la reflexión que no desarrollamos… ¿por qué muchos planes estratégicos no funcionan? Por que los problemas donde los estados inicial y final están bien definidos, no existe una ruta de acción práctica y realista, o no se han identificado y resultado dificultades o restricciones.. ¿Es tu caso? ¿Qué plan querrías para el futuro?